İlk olarak Yeni Zelanda ve Avustralya gibi ülkelerde ortaya çıktığı tahmin edilen uzun gelincik sendromu, kurumsal hayatta daha çok çalışan kişilerin hem ekip arkadaşları hem de yöneticileri tarafından görmezden gelinmesi durumu olarak açıklanır. Uzmanlar, iş hayatında kadınlarnın erkeklere oranla daha fazla uzun gelincik sendromu yaşadığını öne sürüyor.
İş yerinizde büyük bir başarı elde ettiğinizde, başarılarınızın küçümsenmesi, çabalarınızın görmezden gelinmesi veya hak ettiğiniz övgülerin verilmemesi, basit bir ilgisizlikten çok daha derin bir sorunun belirtisi olabilir. Hedeflerinizi daha yükseğe taşımaya çalıştığınızda engelleniyorsanız ya da yenilikçi fikirleriniz sürekli eleştiriliyorsa, bu durum oldukça rahatsız edici bir hale gelebilir. Böyle bir ortam, "uzun gelincik sendromu" (UGS) olarak bilinen durumu işaret edebilir. Bu sendrom, özellikle başarısı onları diğerlerinden ayıran kişilerin hedef alındığı, engellendiği veya küçümsendiği bir durumu tanımlar
“Uzun gelincik sendromu” terimi, tarladaki en uzun gelinciklerin diğerleriyle eşit seviyeye gelmesi için kesilmesi metaforundan gelir. Bu benzetme, toplumsal düzeyde başarılarıyla öne çıkanları "aşağı çekme" ve herkesi "eşitleme" dürtüsünü sembolize eder. Hikayeye göre, Kral Tarquin'in oğlu Sextus, düşman şehri nasıl fethedeceğine dair babasından bir tavsiye ister. Tarquin, hiçbir şey söylemeden bahçesindeki en uzun gelinciklerin başlarını keser. Sextus, bu sessiz eylemi, fethetmek istedikleri şehirdeki aristokratları ortadan kaldırma mesajı olarak alır ve başarılı olur. Uzun gelincik sendromu, köklerini antik tarihe dayandırsa da, etkileri günümüzde hala devam etmektedir. Alçakgönüllülüğe ve eşitliğe değer veren toplumlar, başarılı bireyleri "çok hırslı" veya "fazla iddialı" olarak damgalayabilir. Bu tür toplumlarda, bireylerin başarıları toplumsal uyum için tehdit olarak algılanabilir ve bu da onları "hizaya getirme" çabalarına yol açar.
UGS genellikle kıskanmak, güvensizlik veya korku gibi duygulardan kaynaklanır. Başkalarının başarısı, bazen bazı kişilerin kendi yetersizliklerini hissetmelerine yol açabilir ve bu da onları eleştiri, dışlama veya küçümseme gibi olumsuz davranışlara iter. Bu davranışlar, aslında kişilerin iç dünyalarındaki rahatsızlıkların dışa vurumudur. Kadınlar, özellikle bilim, teknoloji, mühendislik ve matematik (STEM) gibi alanlarda başarılar elde eden kadınlar, UGS'ye daha sık maruz kalabilir. Okul çağındaki kız sporcularına yönelik yapılan araştırmalar, bu kızların başarılara odaklanmadıkları için zorbalık ve dışlanma yaşadıklarını, bu durumun ise okul yaşamları ve genel iyilik halleri üzerinde olumsuz etkiler yarattığını ortaya koymuştur.
Tarihsel olarak, grup uyumu, insan topluluklarının hayatta kalabilmesi için önemli bir unsurdu. Bu uyumu bozan ya da normlara uymayan bireyler, dışlanma veya cezalandırılma riski taşırdı. Bu içgüdü, günümüzde de UGS'nin devam etmesine zemin hazırlamaktadır. Bazı iş yerlerinde yüksek performans gösteren çalışanlar, kıdemli meslektaşlar veya yöneticiler tarafından dışlanabilir; önemli toplantılara davet edilmez, sosyal etkinliklere katılmaları engellenebilir. Bu tür bir dışlanma, çalışanların motivasyonunu düşürür ve iş yerindeki verimliliği ciddi şekilde olumsuz etkiler. Yüksek performans gösteren kişilerde bu tür bir dışlanma, kızgınlık, küskünlük, öfke gibi duyguları doğurabilir ve kendilerine olan güvenlerini sarsabilir. Bunun yanı sıra, "sahte mütevazılık" da bu sendromun bir yansıması olabilir. Başarılarını gizlemeye çalışan kişiler, olumsuz tepkilerden kaçınmaya çalışırken, iş yerinde kendilerini mutsuz ve değersiz hissedebilirler. Bu da onların potansiyellerini tam olarak ortaya koymalarını engeller.
Orta Batı'da yapılan bir araştırma, iş yerlerinde kadınların, diğer kadınlar tarafından kıskanma temelli olumsuz davranışlara maruz kaldığını ortaya koymuştur. Bu durum, kadınlar arasındaki rekabetin ve destek eksikliğinin bir göstergesi olabilir. Rekabetçi, destekleyici olmayan iş ortamları, başarıyı ödüllendirmek yerine yüksek performans gösterenleri dışlayarak, cesaretlerini kırma eğilimindedir.
